Foi publicada ontem (28.03.2022) a Medida Provisória -MP nº 1.108/2022, que regulamenta o trabalho híbrido, ou seja, aquele em que o empregado trabalha parte da semana dentro empresa e parte fora dela.
Esta MP altera o inciso III do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o qual previa que os empregados em regime de teletrabalho não estavam sujeitos ao controle de jornada e, consequentemente, ao recebimento das horas extras trabalhadas.
Com esta alteração, o referido dispositivo legal passou a viger com a seguinte redação: “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”, mantendo-se a flexibilidade para a prestação dos serviços e não sujeitos ao controle de jornada, consequentemente ao recebimento das horas extras trabalhadas.
É considerado teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. É requisito desta modalidade de trabalho a celebração de contrato individual escrito, sendo permitida a adoção de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
A MP dispôs também que o comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do mesmo no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, ponto este que regulamentou o sistema híbrido de trabalho.
Ficou estabelecido ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Não obstante a isso, é possível empregador e empregado, mediante acordo individual, disporem sobre horários e os meios de comunicação entre ambos, desde que assegurados os repousos legais.
Por fim, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, não acarretará na responsabilização do empregador quanto às despesas resultantes da volta.
Fonte: Dínamus
